Recrutarea şi selecţia resurselor umane în Europa prezintă o serie de particularităţi de la o ţară la alta, iar cunoaşterea acestora de către persoanele care doresc să îşi dezvolte o experienţă la nivel internaţional sau companiile multinaţionale care doresc să angajeze persoane noi prezintă o importanţă sporită.

În ceea ce priveşte conţinutul procesului de recrutare şi selecţie în Europa, se impune a fi menţionat faptul că, începând cu anul 2003, la nivelul Uniunii Europene a fost introdus un model unic de CV, cunoscut sub titulatura de CV european.

CV-ul european îi va ajuta pe cei care doresc să lucreze în ţările Uniunii Europene să îşi prezinte într-un mod mult mai eficient abilităţile şi calificările şi le va facilita acestora accesul la programele de training şi locurile de muncă existente în Uniunea Europeană. În opinia membrilor, Comisiei Europene, CV-ul european reprezintă un prim pas în eliminarea unor obstacole referitoare la recunoaşterea armonizarea calificărilor

Modelul de CV european a fost elaborat în urma consultărilor cu guvernele ţărilor membre ale Uniunii Europene. Cu toate acestea, la nivelul ţărilor europene există o serie de diferenţe în ceea ce priveşte procesul de recrutare şi selecţie a resurselor umane.

Utilizarea formularului de angajare în ţările europene

Utilizarea CV-ului ca principal instrument de selecţie nu este obligatorie, principala alternativă la care companiile pot apela reprezentând-o formularul de angajare.

            In Marea Britanie şi Irlanda, 93% dintre companii utilizează formularul de angajare ca principal instrument în procesul de selecţie a resurselor umane, spre deosebire de situaţia înregistrată în ţări precum Danemarca şi Suedia, în care formularul de angajare deţine o importanţă redusă în procesul de selecţie a resurselor umane.

           In Germania, formularul de angajare este utilizat în mod sistematic, în timp ce în Italia, Portugalia, Spania, Olanda, Belgia, Elveţia, Austria şi Grecia, CV-ul este principalul instrument de selecţie a candidaţilor în vederea angajării.

Frecvenţa utilizării formularului de angajare în procesul de selecţie este diferită nu numai de la o ţară la alta, ci chiar la nivelul aceleiaşi ţări, în funcţie de sectorul de activitate în care se înregistrează unele deosebiri semnificative. De exemplu, în Luxemburg, formularul de angajare este utilizat cu o frecvenţă mai mare de către companiile din domeniul bancar, comparativ cu celelalte sectoare de activitate, iar în Suedia, organizaţiile din sectorul public folosesc cel mai frecvent formularul de angajare.

Între ţările europene există diferenţe şi din punctul de vedere al titulaturii formularului de angajare.

In Marea Britanie, denumirea uzuală a formularului de angajare este standard application form (SAF) şi este folosit în proporţie de 50% de către absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, fiind pus la dispoziţia acestora de către birourile de consiliere a carierei care funcţionează în cadrul fiecărei universităţi. Spre deosebire de universităţi, companiile din Marea Britanie folosesc o altă titulatură pentru a desemna formularul de angajare, respectiv employer’s application form (EAF).  În Irlanda, formularul de angajare este cunoscut sub denumirea standard introduction form (SIF). În Belgia şi Austria, există la nivel naţional obligativitatea folosirii CVurilor ca instrument de recrutare şi, mai mult, CV-urile candidaţilor trebuie însoţite de fotografiile acestora.

In Suedia, formularul de angajare este un simplu instrument administrativ, deoarece acesta nu conţine în cuprinsul său întrebări deschise la care candidaţii să fie nevoiţi să răspundă, astfel companiile neavând posibilitatea de a dobândi o serie de informaţii suplimentare despre candidat.

Mai mult, în Suedia orice candidat are dreptul de a-i solicita angajatorului informaţiile pe care acesta le deţine despre el. Este considerată o ilegalitate deţinerea unor informaţii cu caracter intim referitoare la o persoană, fără acordul acesteia. O astfel de particularitate caracterizează în special organizaţiile din sectorul public, deoarece CV-urile funcţionarilor publici şi o serie de alte informaţii despre aceştia sunt aduse la cunoştinţa opiniei publice.

In Olanda şi Irlanda, în structura formularului de angajare sunt incluse o serie de întrebări la care candidaţii trebuie să ofere răspunsuri concrete, ca de exemplu: planurile de carieră, obiectivele personale, principalele puncte forte şi puncte slabe, calificările şi abilităţile de care aceştia dispun şi, nu în ultimul rând, postul pentru care îşi depun candidatura şi motivele pentru care doresc să se angajeze în respectiva companie.

In Grecia, procesul de recrutare şi selecţie a resurselor umane prezintă o serie de particularităţi. La nivelul companiilor multinaţionale este utilizată preponderent metoda interviului,care le furnizează angajatorilor numeroase informaţii despre candidaţi.

In companiile autohtone, interviul se axează pe obţinerea unor informaţii cu privire la experienţa şi statutul civil al candidaţilor. O situaţie similară se înregistrează şi în Portugalia.

Austria, Portugalia şi Olanda se deosebesc, din punctul de vedere al practicilor de recrutare şi selecţie, de celelalte ţări europene prin aceea că persoanele care îşi depun candidatura în vederea angajării trebuie să menţioneze în formularul de angajare că sunt de acord cu susţinerea unor teste şi a unor probe practice în scopul de a le dovedi competenţele profesionale. Astfel, organizaţiile obţin acordul candidaţilor de a stoca informaţiile despre aceştia pentru o perioadă determinată (în Olanda) sau nedeterminată (în Portugalia).

Obligativitatea furnizării unor informaţii referitoare la pregătirea profesională a candidaţilor există în Belgia, Luxemburg şi Italia, candidaţii trebuind să specifice şi numele profesorilor de la care angajatorii pot obţine o serie de informaţii despre aceştia. În Spania, în structura formularului de angajare este inclus şi un capitol referitor la experienţa profesională a candidaţilor.

In Grecia, angajatorii le solicită candidaţilor informaţii privind situaţia militară a acestora. Caracteristica comună a unor ţări precum Belgia, Italia, Luxemburg şi Grecia, din punctul de vedere al practicilor de recrutare şi selecţie, o reprezintă obligativitatea menţionării în formularul de angajare a unor informaţii referitoare la istoria sau membrii familiei din care provin.

Formularul de angajare utilizat în Marea Britanie, Spania, Germania, Olanda, Belgia, Portugalia, Austria şi Luxemburg cuprinde în structura sa capitole în care candidaţii trebuie să menţioneze informaţii referitoare la hobby-uri.

In Marea Britanie, candidaţilor li se solicită să menţioneze în formularul de angajare informaţii referitoare la responsabilităţile avute în perioada stagiului universitar (şef de grupă, sef de serie etc.) şi la activităţile de voluntariat la care au participat. Candidaţilor le sunt solicitate informaţii cu privire la religie şi activitatea publicistică în Germania şi Austria. Deşi în unele ţări astfel de practici sunt considerate ilegale, în Germania şi Austria organizaţiile solicită informaţii despre situaţia financiară a acestora, în timp ce în Olanda, Belgia şi Austria furnizarea de către candidaţi a unor informaţii referitoare la infracţiunile şi contravenţiile săvârşite este obligatorie.

Realizarea unei analize comparative la nivelul ţărilor europene din punctul de vedere al funcţionalităţii formularului de angajare reprezintă o oportunitate de a dobândi o serie de informaţii referitoare la sistemul legislativ şi contextul cultural specific respectivelor state.

Interviul de angajare în Europa

Din punct de vedere al modalităţilor de derulare a interviului de angajare, există diferenţe notabile între ţările europene. Interviurile structurate sunt utilizate cu preponderenţă în Marea Britanie, Suedia, Danemarca, Finlanda, Germania, Austria şi Spania, în timp ce în Italia, Luxemburg, Portugalia şi Elveţia organizaţiile manifestă o înclinaţie deosebită spre interviurile nestructurate sau libere. În Olanda, Grecia şi Belgia, majoritatea organizaţiilor apelează la interviurile semi-structurate.

In Marea Britanie, interviul de angajare are un caracter direct şi foarte bine structurat,aceasta reprezentând o trăsătură tradiţională a procesului de selecţie. În prezent, la nivelul unui număr din ce în ce mai mare de companii, se manifestă tendinţa de a înlocui interviul de angajare cu testele de selecţie. În organizaţiile britanice, interviurile urmăresc evidenţierea responsabilităţilor şi rezultatelor obţinute de către candidaţi de-a lungul vieţii lor profesionale.

In Irlanda, interviul de angajare are, aparent, un caracter informal, urmărind realizarea unor obiective foarte precise. În Irlanda şi Anglia, organizaţiile folosesc toate cele trei tipuri de interviuri de angajare: structurat, semi-structurat şi liber. Unii angajatori manifestă un grad foarte ridicat de reticenţă în ceea ce priveşte utilizarea interviurilor nestructurate sau libere, considerând că, în raportul de interviu trebuie menţionate o serie de informaţii exacte referitoare la activitatea profesională şi educaţională a candidaţilor.

Companiile din Austria folosesc în egală măsură interviul structurat şi semi-structurat. Întrebările din structura interviului sunt foarte exacte, urmărind obţinerea unor răspunsuri clare şi concise din partea candidaţilor, însă dialogul dintre candidat şi intervievator are un caracter liber şi deschis.

In Germania, ca şi în Marea Britanie, companiile îşi manifestă opţiunea pentru folosirea interviurilor structurate. Opţiunea intervievatorilor germani pentru obţinerea unor informaţii exacte, precise şi foarte detaliate reprezintă principala trăsătură a interviului de angajare. În timpul interviului, intervievatorul va conduce discuţia în direcţia obţinerii unor răspunsuri concrete din partea candidatului la întrebările adresate. Spre deosebire de stilul de comunicare francez, cel german se caracterizează prin rigurozitate şi rigiditate, astfel încât candidaţii trebuie să adreseze la rândul lor întrebări foarte clare şi care vizează obţinerea unor informaţii concrete.

In Luxemburg, atmosfera creată în timpul interviului de angajare este una foarte relaxată şi familială, dialogul dintre candidaţi şi angajator bazându-se pe respectul reciproc. Interviul are mai mult un caracter informal, numărul întrebărilor la care candidaţii trebuie să răspundă fiind foarte mare şi vizând aspecte dintre cele mai diverse. De asemenea, întrebările au un caracter general. În Luxemburg este utilizat cu preponderenţă interviul nestructurat.

In Italia, interviul de angajare poate fi caracterizat astfel: informal, liber şi flexibil. Opiniile managerilor italieni deţin o importanţă redusă în decizia finală de angajare a unui candidat. Stilul de comunicare folosit de către intervievatori variază de la o situaţie la alta, chiar în cadrul aceleiaşi organizaţii. Interviul este axat pe obţinerea unor informaţii referitoare la candidat în sine şi mai puţin referitoare la nivelul de experienţă de care acesta dispune şi evoluţia sa de carieră. Aceasta deoarece decizia finală de angajare se bazează într-o proporţie ridicată pe calitatea personalităţii candidatului şi mai puţin pe experienţa acestuia. Abilităţile profesionale ale individului sunt evaluate cu ajutorul unor teste de selecţie şi al unor probe practice.

In Spania, interviul de angajare se bazează, în mare măsură, pe calitatea dialogului dintre candidat şi intervievator. Abilitatea, onestitatea şi încrederea în sine sunt principalele calităţi în funcţie de care un candidat este evaluat şi apreciat ca fiind corespunzător. Abilităţile profesionale deţin o pondere redusă în decizia finală de angajare. Personalitatea, statutul social, comportamentul, situaţia familială şi relaţiile profesionale reprezintă principalele criterii în funcţie de care companiile spaniole îi selectează pe potenţialii angajaţi.